Πολλοί εργοδότες πιστεύουν ότι ο μόνος τρόπος για να παρακινήσεις έναν υπάλληλο να αποδώσει στη δουλειά του
είναι τα χρήματα.
Η αδυναμία τους όμως να προβούν σε αυξήσεις μέσα σε μια περίοδο οικονομικής ύφεσης ουσιαστικά εξαλείφει κάθε τους ελπίδα για αύξηση της παραγωγικότητας με αποτέλεσμα να προβαίνουν σε πρακτικές ψυχικού καταναγκασμού και εκφοβισμού για να πετύχουν τους στόχους τους.
Δεν θα εξετάσω από που πηγάζει αυτή η “ανεπίτρεπτη” συμπεριφορά του “εργασιακού νταχάου” των ανθρώπων που αρέσκονται να ακούνε τους υπαλλήλους να τους φωνάζουν “αφεντικό”, αλλά θα πω μετά λόγου γνώσεως ότι οι πρακτικές εκφοβισμού που ακολουθούν θα τους φέρει διαχρονικά αντιμέτωπους με μια σειρά προβλημάτων όπως η αποχώρηση ικανών στελεχών, καταγγελίες, άγχος, ψυχικά θέματα υγείας, εργασιακό κόστος από απουσίες, δυσαρεστημένους πελάτες, ανταγωνιστικές συμπεριφορές, άσχημο εργασιακό κλίμα, κακή φήμη επιχείρησης κοκ.
Είναι προφανές ότι τα χρήματα αποτελούν τον θεμελιώδη λίθο της επαγγελματικής δραστηριοποίησης του ατόμου, ωστόσο, δεν είναι μόνο αυτά που θα υποκινήσουν έναν εργαζόμενο να αυξήσει την απόδοσή του.
Για να υποστηρίζουν οι εργαζόμενοι τις αξίες και τους στόχους της επιχείρησης, είναι αναγκαίο να δομείται από πλευράς της εταιρίας ένα σύστημα αμοιβών που θα ενθαρρύνει τους αποδοτικούς εργαζόμενους να μείνουν στην εταιρία, θα αυξάνει τη δέσμευσή τους προς αυτή και θα μεγιστοποιεί την αποδοτικότητά τους.
Κάθε επιχείρηση θα πρέπει να κατανοεί τη φύση και τις διαφορές των εργαζομένων, τις ανταμοιβές που επιθυμούν και να τους προσφέρει το κατάλληλο πακέτο ανταμοιβών.
Οι άνθρωποι δεν υποκινούνται µόνο από έναν υψηλό μισθό, ή άλλες αμοιβές όπως τα bonus, η ασφάλιση, το κινητό, το αυτοκίνητο κλπ . Έχουν ανάγκη και από µη οικονομικές ανταμοιβές, όπως η αναγνώριση της προσφοράς τους, η εξασφάλιση της απασχόλησης, η αυτονομία στην εργασία και η προσωπική κι επαγγελματική ανάπτυξή τους.
Ο κατάλληλος συνδυασµός αυτών των υλικών και άυλων ανταμοιβών, έχει ως επακόλουθο τη μεγαλύτερη αφοσίωση και αποδοτικότητα των εργαζομένων και επιφέρει τα επιθυμητά αποτελέσματα για την επιχείρηση.
Από έρευνες που έχουν πραγματοποιηθεί σε στελέχη επιχειρήσεων οι πιο επιθυμητές ανταμοιβές, είναι οι εξής:
Ικανοποιητικός μισθός.
Το να μπορεί να πάρει το στέλεχος τον συμφωνημένο ποσό αμοιβής του χωρίς καθυστερήσεις, το οποίο είναι ανάλογο των προσόντων του και της απόδοσής του, είναι πολύ βασικό για την κάλυψη των βασικών του αναγκών και την αξιοπρεπή διαβίωσή του. Επιπρόσθετες παροχές όπως η χρήση του κινητού, η ιατροφαρμακευτική ασφάλιση, η χρήση εταιρικού αυτοκινήτου κλπ είναι σημαντικά στοιχεία υποκίνησής του.
Αίσθημα εξασφάλισης της απασχόλησης
Η ασφάλεια είναι από τα σημαντικότερα στοιχεία συναισθηματικής ισορροπίας για ένα στέλεχος. Ο εργαζόμενος πρέπει να νοιώθει ότι η εταιρία τον χρειάζεται και τον θέλει και δεν υπάρχει σκέψη αντικατάστασής του. Αν νοιώσει ότι η εταιρία δεν πάει καλά και θα κλείσει τότε αρχίζουν οι ανασφάλειες και τα προβλήματα. Είναι πολύ σημαντικό ο εργαζόμενος να ακούει από τον εργοδότη του πόσο σημαντική είναι η συνεισφορά του στην προσπάθεια της εταιρίας.
Προοπτικές προαγωγής/εξέλιξης και εργασία με προκλήσεις.
Κάθε άνθρωπος επιθυμεί την εξέλιξή του και βάζει πάντα στόχους που θα τον οδηγήσουν σε ένα καλύτερο βιοτικό επίπεδο. Η δυνατότητα να πάρει μια πιο καλή θέση, να αποκτήσει περισσότερα προνόμια και εξουσία, να βελτιώσει τη θέση του και πιθανά το μισθό του μπορεί να είναι βασικότατα κίνητρα υποκίνησής του.
Αυτονομία, δυνατότητα ανάληψης πρωτοβουλιών, ανάμειξη στην εταιρία.
Η δυνατότητα που δίνεται από τον εργοδότη σε ένα στέλεχος να πάρει μόνος του αποφάσεις ή πρωτοβουλίες για βασικά ζητήματα λειτουργίας της επιχείρησης είναι πολύ σημαντικό στοιχείο ανταμοιβής. Τα υψηλά επίπεδα αυτονοµίας αυξάνουν την ικανοποίηση για την εργασία και την οργανωσιακή υποστήριξη (Cummings et al, 1977, Hackman, 1986, Yoon και Thye, 2002). Το να μπορεί ο εργοδότης να ρωτήσει τη γνώμη του στελέχους σε θέματα που άπτονται του εργασιακού χώρου, ακούγοντάς τον ενεργητικά με ζωηρό ενδιαφέρον μπορεί να αποτελέσει ηθικό έρεισμα για μεγαλύτερη απόδοση.
Ανάπτυξη εργασιακών και προσωπικών δεξιοτήτων και γνώσεων
Η εργασιακή & προσωπική ανάπτυξη αλληλοσυνδέεται µε την ολοκλήρωση στην εργασία, τη χαρά της δηµιουργίας και την ανεξάρτητη σκέψη και δράση (Bourantas και Papalexandris, 1999). Παράλληλα αποτελεί ισχυρό παράγοντα υποκίνησης των στελεχών. Η εκπαίδευση βοηθάει τους εργαζόµενους να αναγνωρίσουν και να ενισχύσουν τις προσωπικές τους ικανότητες και θεωρείται κίνητρο για την προσήλωση στην εργασία τους (Spreitzer, 1995). Οι επιχειρήσεις θα πρέπει να διαµορφώνουν ένα καλά οργανωµένο σύστηµα για την εκπαίδευση του προσωπικού τους, διαθέτοντας τον κατάλληλο χρόνο στους υπαλλήλους, ώστε να μπορούν να επωφεληθούν της εκπαίδευσης.
Καλές σχέσεις µε συναδέλφους
Η εποικοδομητική σχέση μεταξύ των υπαλλήλων, βοηθά στην καλή ψυχική τους υγεία, στη βελτίωση του αυτοελέγχου τους. Οι περισσότεροι άνθρωποι περνούν το µεγαλύτερο µέρος της ζωής τους στο χώρο εργασίας, οπότε η σύναψη και διατήρηση καλών σχέσεων µε τους συναδέλφους τους αποτελεί µια καλή αρχή για τη βελτίωση της ποιότητας της ζωής τους. Η καλή συνεργασία µεταξύ των εργαζομένων, βελτιώνει τον συντονισµό τους στην εργασία (Graen και Uhl-Bien, 1995) και βοηθάει στη λειτουργία τους, ως µια δεµένη και συµπαγής οµάδα (Ford και Seers, 2006).
Καλές σχέσεις µε τον προϊστάμενο ή εργοδότη
Οι εργαζόμενοι χρειάζονται την υποστήριξη του προϊσταµένου τους, γιατί αυτό τους βοηθάει να αισθάνονται ότι τους θεωρεί ικανούς για την εκτέλεση των καθηκόντων τους (Robbins et al, 2002). Τα στελέχη επιθυµούν την εκτίµηση και το σεβασµό του (Locke et al, 1986). Όσο ο προϊστάμενος είναι υποστηρικτικός, τόσο οι υφιστάμενοι αισθάνονται ότι είναι σηµαντικά µέλη της εργασιακής ομάδας και είναι πιο θετικοί στα εργασιακά τους καθήκοντα (Humborstad et al, 2008).
Αναγνώριση και εκτίμηση της προσφοράς
Η ηθική αναγνώριση για ένα άτομο που προσπαθεί, μοχθεί και εργάζεται σκληρά είναι απαραίτητη και πολύ σημαντική. Είναι αυτό που του δίνει ενέργεια για να συνεχίσει τον αγώνα του με το ίδιο πείσμα νοιώθοντας αυτοεκτίμηση. Η έλλειψη αναγνώρισης δείχνει αγνωμοσύνη από μέρους της διεύθυνσης και μπορεί να τον οδηγήσει σε “παράλυση” και απογοήτευση. Η αναγνώριση μπορεί να εκφραστεί με πολλούς τρόπους. Μπορεί να είναι υλική ή ηθική. Μια ευχητήρια κάρτα, μια έκφραση αναγνώρισης μπροστά σε πελάτες ή συναδέλφους, ένα αναπάντεχο δώρο ευχαριστίας έχουν ιδιαίτερη συναισθηματική αξία για έναν εργαζόμενο.
Ισορροπία εργασιακής και προσωπικής/οικογενειακής ζωής
Ο εργοδότης θα πρέπει να καταλάβει ότι το στέλεχος είναι άνθρωπος και όχι μηχανή. Θέλει τον προσωπικό του χρόνο να ξεκουραστεί, να δει την οικογένειά του, να πάρει την άδεια που δικαιούται και να ρυθμίσει θέματα της καθημερινότητάς του. Αν το στέλεχος “καεί” από την υπεραπασχόληση, ή την εξάντληση αυτό θα δημιουργήσει αντίστοιχες παρενέργειες στην επιχείρηση.
Μια επιχείρηση που ξεκινά και επιθυμεί να έχει τα λιγότερα προβλήματα σε επίπεδο εργασιακών σχέσεων θα πρέπει να ακολουθήσει τα παρακάτω βήματα:
α) Σωστό προγραμματισμό ανθρώπινου δυναμικού. Θα πρέπει να δει τις πραγματικές της ανάγκες, να γνωρίζει ότι μπορεί να εξασφαλίσει το μισθό των εργαζομένων, ώστε να προβλέψει τον ακριβή αριθμό για την κάλυψη των θέσεων που θα απαιτηθούν. Ο προγραμματισμός βασίζεται στη σωστή ανάλυση και περιγραφή των θέσεων εργασίας.
β) Προσέλκυση υποψηφίων. Η προσέλκυση βασίζεται στον εντοπισμό των πιο κατάλληλων υποψηφίων σε σχέση με τις απαιτήσεις της θέσης εργασίας. Όσο πιο κατάλληλο το άτομο, τόσο μεγαλύτερες οι πιθανότητες επιτυχίας.
γ) Επιλογή προσωπικού. Ίσως από τις πιο σημαντικές διαδικασίες για την κάλυψη της θέσης. Ο εργοδότης θα πρέπει να βρει το πλέον κατάλληλο άτομο γιατί μια αποτυχημένη επιλογή πιθανά να έχει ένα δυσβάσταχτο κόστος γι΄αυτόν.
δ) Ανάλυση και περιγραφή θέσεων εργασίας (Job description). Είναι πολύ σημαντικό πριν ξεκινήσει το στέλεχος να γνωρίζει αναλυτικά τα καθήκοντά του. Με αυτόν τον τρόπο δεν θα υπάρχουν συγκρούσεις και ο καθένας θα γνωρίζει τι ακριβώς θα κάνει για την θέση που επιλέχθηκε.
ε) Εκπαίδευση και ανάπτυξη. Η κατάρτιση και επιµόρφωση του ανθρώπινου δυναµικού µε συγκεκριµένες µεθόδους- διαδικασίες θα βοηθήσει στην ανάπτυξη των ικανοτήτων, που είναι σηµαντικές για την εκτέλεση των καθηκόντων του.
στ) Ανταµοιβές εργαζοµένων. Ο εργοδότης θα πρέπει να έχει μια ξεκάθαρη και σαφέσατη πολιτική αμοιβών υλικών και άυλων οι οποίες θα υποκινούν το άτομο και δε θα το αφήνουν δυσαρεστημένο. Οι ανταμοιβές αυτές θα πρέπει να βασίζονται στην αξία της θέσης, στην πραγµατική προσφορά των εργαζοµένων και στις αντίστοιχες ανταµοιβές που προσφέρονται στην αγορά εργασίας. Δεν θα πρέπει να ξεχνά ποτέ την εξίσωση: ΑΝΑΓΚΕΣ + ΚΙΝΗΤΡΑ = ΕΝΕΡΓΕΙΕΣ
Οι άνθρωποι εργάζονται με τον καλύτερο δυνατό τρόπο όταν επιτυγχάνουν την μεγαλύτερη δυνατή ικανοποίηση από τη δουλειά τους.
ζ) Αξιολόγηση απόδοσης. Ο εργοδότης θα πρέπει να υιοθετήσει και ένα σύστημα ελέγχου της απόδοσης των εργαζομένων, µε κριτήριο τους αρχικούς στόχους που έχουν τεθεί. Με αυτό τον τρόπο θα μπορεί να προσδιορίζει το µέγεθος της συνεισφοράς των εργαζοµένων και τα σηµεία στα οποία υπερτερούν ή υστερούν, µε σκοπό την επιβράβευση ή τη διόρθωσή τους .
Μια επιχείρηση που ήδη λειτουργεί και αντιμετωπίζει προβλήματα θα πρέπει να υιοθετήσει ένα μείγμα μεθόδων που έχουν σχέση με την αλλαγή του συστήματος υποκίνησης του προσωπικού, της νοοτροπίας διοίκησης, την επιμόρφωση των ίδιων των επιχειρηματιών σε σύγχρονες πρακτικές διοίκησης HR, τεχνικές team building, διορθωτικές παρεμβάσεις από εξωτερικούς συμβούλους κλπ.
Ακολουθήστε τις παραπάνω συμβουλές και να είστε σίγουροι ότι τα αποτελέσματα θα σας επιβραβεύσουν πέρα από κάθε προσδοκία.
πηγη:myextension
Δεν υπάρχουν σχόλια:
Δημοσίευση σχολίου